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LOS CONTRATOS DE TRABAJO

LOS CONTRATOS DE TRABAJOS

En la legislación vigente en la Argentina contamos con la ley 20744, asi como también con las convenciones colectivas que completan a cada actividad laboral.-

Existen varios tipos de contratos de trabajo, en consecuencias, varias formas de contratación.

Creo que, como futuros representantes de recursos humanos, debemos siempre tener en cuenta cuales son dichos contratos para aconsejar a las empresas para las cuales prestaremos servicios, el mejor tipo de contratación para su negocio.

Las modalidades del contratos de trabajo, se encuentran en el titulo tercero de la ley 20744, desde el articulo 90 hasta el 102 de dicha ley.-

Es decir, por ejemplo, una heladería que solo abre durante la temporada de verano, debe tener a sus empleados, contratados bajo el modulo de CONTRATO POR TEMPORADA, que se encuentra en el articulo 96 al 98 de la LCT.-

Otro tipo de contratación seria , el contrato de trabajo eventual, el articulado específicamente explica en que casos puede ser utilizado

Art. 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajado

De dicho articulo,  y en relacion a la utilización que le dan las empresas en la actualidad, suele ser una de las razones por las que mas juicios laborales se hacen. Ya que, en lugar de contratar para las cuestiones EXTRAORDINARIAS O TRANSITORIAS, los empleadores los utilizan para realizar actividades normales y habituales  de las empresas.

Asimismo, se encuentra regulado el  “ contrato de trabajo de grupos o por equipo”.-Por otro lado, existe la contratacion por PLAZO FIJO.

Sobre este ultimo , me gustaría desarrollarme y explicar cuales son los pro y los contras del tipo de contratacion y cuales son las fallas que suelen hacer que las empresas pierdan cuantiosas sumas de dinero.

La la utilización abusiva de esta modalidad, de manera reiterada e ininterrumpida, llevó a que la justicia laboral adopte un criterio restrictivo sobre la validez de esta forma de vinculación.

Para el análisis del mismos, en primer lugar, se debe tener en cuenta, mas alla que se encuentra descripto entre los artículos 93, 94, y 95 de la ley de contrato de trabajo, es primordial el conocimiento del artículo 90 de la legislación, que en su parte pertinente,  que dice lo siguiente:

Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

  1. a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
  2. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

En consecuencia, la base de la utilización de este tipo de contrato, depende de nuestro ejercicio como profesionales de recursos humanos de cumplir con todas y cada una de las exigencias que allí se disponen. –

Dichas exigencias, son las siguientes:

  • El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.
  • Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes.

Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

 

Es por ello, que jurisprudencia de la Camara Nacional de Apelaciones, ha resuelto en reiterados casos , y a modo de ejemplo copio alguna resoluciones:

Contrato de Trabajo. A plazo fijo. Justificación. Suplencia.

Reúne las exigencias sustanciales de un contrato de trabajo a plazo fijo el que suscribieron las partes especificando concretamente la causal que dio lugar a tal vínculo, esto es, el reemplazo de un miembro del personal estable de la demandada, identificando con nombre y apellido y que se hallaba en uso de licencia extraordianria. Tal situación puede ser considerada, si lugar a dudas, como transitoria y extraordinaria,y es independiente de la reincorporación o no del que fuera titular del cargo.

Vaccari. Morell. Lescano.

48564/92.

Romero, Daniel c/ Liga Argentina de Lucha contra Tuberculosis s/

Despido.

23/10/1992

48564.

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Sala V.

Contrato de Trabajo. A plazo fijo. Campaña promocional.

Si la contratación del “promotor” en forma temporal se produjo debido al lanzamiento de un nuevo producto al mercado (en el caso “Movilink”), al no haber demostrado el actor que el objeto de su contratación involucraba tareas ajenas a dicha campaña promocional, no corresponde encuadrar la relación en un contrato por tiempo indeterminado, máxime si, como en el caso, se produjo la notificación del preaviso otorgado de conformidad con lo dispuesto en el art. 94 de la LCT.

Rodríguez. González.

86934/99.

Salazar, Sebastián Miguel c/ CRM S.A. s/ Despido.

22/10/1999

86934.

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Sala II.

En sentido contrario la jurisprudencia ha resuelto:

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO – EXTINCION ANTICIPADA:EFECTOS

Si las partes suscribieron dos contratos a plazo fijo sucesivos, no obstante no haberse acreditado que las modalidades de las tareas, razonablemente apreciadas, justificaran tal contratación (art 90 LCT), cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garantía de estabilidad contenida en dichos convenios y, en consecuencia, tiene derecho a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, toda vez que se pactó en su favor un beneficio mayor al establecido por la norma general (Arts. 1,7,95 y concordantes de la LCT; en igual sentido esta Sala sent. 46.848 del 30/12/83 “Bellod, Joaquín C/ Ganerco SA”).

Expediente: 72109

BISCEGLIA MALDONADO, Liliana c/ SADAIC s/ cobro de salarios

23/08/1996

CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO

Sala III

En conclusión, para lograr darle el mayor éxito en aplicación al presente tipo de contrato, y que su finalidad sea realizada, deben cumplirse con las exigencias, sin el uso abusivo del mismo y para los casos que asi lo requiriesen.-

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