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Programa de Medicion para Capacitacion del Personal

Analizando la ley de Seguridad e Higiene n°19587 (en su resolución 1338) nos encontramos con dos capítulos que hacen referencia a como el departamento de Recursos Humanos y Seguridad e Higiene deben trabajar juntos. El primer capítulo que hace mención de esto es el capítulo n°XX Selección del Personal el cual establece la importancia de que el departamento de Recursos Humanos este asesorado por Seguridad e Higiene al reclutar personal en un  puesto laboral donde el personal seleccionado será idóneo a la actividad a realizar y también conocerá los riesgos específicos que tiene dicha actividad.

El próximo capítulo n°XXI Capacitación del Personal es el que nos interesa a nosotros. Este interés surge de la resolución 1338 del año 1972 y con el transcurso de los años sufrió pocas modificaciones y actualizaciones, si uno contempla el desarrollo no solo tecnológico sino también los cambios de procesos dentro de los puestos laborales y el desarrollo constante de los Recursos Humanos nos encontramos que cubre los aspectos básicos pero se queda escueta a la hora de profundizar sobre este tema.

 Para ello analizaremos los artículos de dicho capitulo.

Analizando los distintos artículos nos encontramos que la legislación vigente establece que todos los Establecimientos deben brindar capacitación (art.208), hace mención a que medios y de qué forma se podrá capacitar al personal (art 209), discrimina en distintos niveles quienes deberán ser capacitados (art.210), que deberán ser presentadas las constancias ante las Autoridades competentes que lo exijan (art.211), que se deberá contar con un plan de capacitaciones de manera anual y quienes deberán realizar dichas capacitaciones (art.212). Nos encontramos en este breve resumen que en ninguno de los artículos se hace mención a la necesidad de recolectar datos y realizar mediciones de dichas capacitaciones.

Acá es donde nos vamos a detener, es muy fácil poder decir que los resultados de las capacitaciones de Seguridad e Higiene se ven en períodos prolongados a través de la reducción de accidentes laborales, enfermedades profesionales y perdida de días. Si bien es una forma de poder ver los resultados considero en lo personal que no es la mejor. Se preguntaran ¿Por qué? Considero que esta es una forma pasiva de esperar los resultados de un trabajo realizado donde se ve expuesta la vida de los trabajadores.

Nuestro deber es preservar y proteger la salud de los trabajadores y no considero que esperar un año para analizar la estadística de accidentes (según solicitado por la SRT) cumpla de forma satisfactoria.

Para ello me parece necesario realizar un programa de medición sobre las capacitaciones dictadas de tal manera de poder recopilar datos que puedan ser medibles.

Programa de medición.

El programa de medición cuenta con una serie de pasos a realizar una vez terminada la capacitación, tiene como fin poder poner en forma de porcentaje si las capacitaciones dictadas fueron comprendidas por los trabajadores, si surge un cambio de actitud en el puesto de trabajo y si cumple con las medidas preventivas (en caso que así fuera). Tendrá un período de dos semanas aproximadamente en su primera etapa siguiendo con el control cada quince días.

Primer paso:

Antes de comenzar la capacitación se evaluará de forma oral al personal, por medio de distintas preguntas sobre la temática a abordar, de esta manera el capacitador tendrá un “pantallazo” de los conocimientos del personal y se podrá generar un vínculo distendido a la hora de comenzar con la capacitación.

Mientras se van desarrollando los temas se seguirán realizando preguntas no solo con el fin de hacer participar al personal sino también evaluando si van entendiendo los temas que se están tocando.

Segundo Paso:

Una vez finalizada la capacitación, el personal presente deberá realizar un “examen” (breve) por medio de un múltiple choice el cual estará confeccionado con los temas abordados, se realizará de manera personal evaluando a cada trabajador.

Con los resultados obtenidos se podrá ver en porcentaje si la capacitación dictada cumple satisfactoriamente el resultado buscado y si los temas que se abordaron fueron claros o se comprendieron correctamente. Siendo positivos o negativos los resultados obtenidos se deberá continuar con el próximo paso.

Tercer Paso:

El próximo paso a realizar es la vigilancia de los puestos de trabajo, la vigilancia de los puestos de trabajo es el control permanente de las medidas de Seguridad e Higiene. Se realiza de manera preventiva buscando desvíos (en los procesos, maquinaria, etc.), este tiene una connotación negativa de parte de los trabajadores ya que se sienten invadidos o juzgados en su puesto laboral generando un clima sensible.

Se observará al personal capacitado por medio de cámaras de seguridad de ser posible (se considera esta técnica ya que si se realiza la observación directa del puesto de trabajo, el personal tiende a cambiar la conducta cumpliendo las normas y no haciéndolo cuando no se los ve), encuentros ocasionales o por medio del supervisor o superior a cargo. De esta forma podremos ver si las recomendaciones dadas en la capacitación se llevan a cabo.

Cuarto Paso:

El último paso será volver a evaluar luego de un mes de la capacitación, de esta manera veremos si lo dictado fue asimilado por los trabajadores. A diferencia del primer múltiple choice a este se le sumará una encuesta de calidad (a analizar por el personal de Recursos Humanos) buscando la mejora constante de las capacitaciones dictadas y de sus capacitadores.

Conclusión.

Tenemos que entender que uno de los pilares más fuertes de nuestra futura profesión es la capacitación del personal la cual tendrá como consecuencia la reducción de los accidentes laborales, enfermedades profesionales y perdidas de día de los trabajadores. Es muy importante poder evaluarnos en función de las necesidades de los trabajadores mejorando en forma conjunta para realizar un trabajo seguro.

Fotografía

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